Was bedeutet Vertrauensarbeitszeit im Arbeitsrecht?

Die Vertrauensarbeitszeit gilt als Arbeitszeitmodell mit einem hohen Maß an Eigenverantwortung und Flexibilität. Beschäftigte gestalten ihre Arbeitszeit selbstständig und orientieren sich dabei vorrangig an Aufgaben, Projekten und Ergebnissen – nicht an festen Anwesenheitszeiten. Dennoch bedeutet Vertrauensarbeitszeit nicht, dass Arbeitszeiten keine Rolle spielen.

Auch bei Vertrauensarbeitszeit gelten arbeitsrechtliche Vorgaben zu Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten. Zudem haben aktuelle gerichtliche Entscheidungen die Bedeutung eines rechtssicheren Umgangs mit Arbeitszeiten weiter gestärkt. Die Frage, wie Arbeitszeiten bei Vertrauensarbeitszeit dokumentiert werden müssen und welche Pflichten Arbeitgeber dabei haben, steht daher zunehmend im Fokus. Ein strukturierter und transparenter Umgang mit Arbeitszeiten bildet hierfür die notwendige Grundlage.

Der europäische Gerichtshof hat in einem Urteil im Mai 2019 beschlossen, dass eine Arbeitszeiterfassung zukünftig für alle Unternehmen der EU zur Pflicht wird. Das bedeutet, dass die europäischen Mitgliedstaaten – so auch Deutschland – dazu angehalten sind, neue Gesetze zur Einhaltung dieser Pflicht zu erlassen. Bisher liegt in Deutschland noch kein endgültiger Beschluss zu diesem Thema vor. Es bleibt abzuwarten, welche Bedeutung ein neues Gesetz zur Arbeitszeiterfassung für die Vertrauensarbeitszeit hat.

Bei der Vertrauensarbeitszeit ist eine detaillierte Arbeitszeiterfassung eigentlich nicht vorgesehen. Dennnoch erfassen Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten oftmals selbst, auch wenn sie aktuell nicht dazu verpflichtet sind. Dadurch behalten sie für sich den Überblick und eine Einschätzung über ihre absolvierten Arbeitsstunden. So haben sie Gewissheit, ob sie zu viel oder zu wenig arbeiten. Eine Zeiterfassung liegt vom Grundsatz her im Interesse des Arbeitnehmers.

Sobald eine Arbeitszeiterfassung per Gesetz bindend ist, hat der Arbeitgeber die Aufgabe, eine Möglichkeit zur Dokumentation der Arbeitszeiten seiner Belegschaft zur Verfügung zu stellen.

Auch für Unternehmen, deren Mitarbeiter nach Vertrauensarbeitszeit arbeiten, gelten die gesetzlichen Vorgaben zur täglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden (§ 3 ArbZG), die Regelungen zu Pausenzeiten und zur Ruhezeit nach Feierabend von mindestens 11 Stunden (§ 5 ArbZG).

Sobald die tägliche Arbeitszeit die 8-Stunden-Marke überschreitet, sind laut § 16 des Arbeitszeitgesetzes die zusätzlichen Stunden vom Arbeitgeber aufzuzeichnen. Diese Dokumentation delegieren Vorgesetzte oft an ihre Mitarbeiter. Das bewusste Fehlen der Kontrolle von Arbeitszeiten ist schließlich ein Aspekt des Vertrauensarbeitszeitmodells. Arbeiten Mitarbeiter pro Tag dagegen weniger als 8 Stunden, besteht keine Pflicht der Aufzeichnung.

Im Gegensatz zu anderen Zeitmodellen (z.B. Gleitzeit, Vollzeit oder Teilzeit) werden Überstunden nicht ausbezahlt oder durch freie Tage ausgeglichen. Stattdessen pendeln sich die Stunden durch anschließende kürzere Arbeitstage wieder auf das normale Maß ein.

Der Arbeitgeber sollte vor der Einführung von Vertrauensarbeitszeit in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag der einzelnen Mitarbeiter solche – oben genannten – Bestimmungen festhalten. So beugt er Interessenskonflikten und späteren Unklarheiten in Bezug auf die Arbeitserfüllung vor. Beispielsweise könnte er darin auch einen täglichen Zeitrahmen definieren, innerhalb dessen Grenzen sich die werktägliche Arbeitszeit der Belegschaft vor Ort im Betrieb bewegen kann.

Haben Unternehmen einen Betriebsrat, ist es dessen Aufgabe, laut § 80 (1) des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darauf zu achten, dass alle Gesetze zugunsten der Arbeitnehmer eingehalten werden. Regelungen zu Mindestpausen, Ruhezeiten und Überstunden sind bereits verpflichtend.

Auch wenn die Erfassung von Arbeitszeiten zukünftig für deutsche Unternehmen zur Pflicht wird, ist es möglich, Mitarbeiter nach Vertrauensarbeitszeit zu beschäftigen. Arbeitszeiten werden häufig bereits durch die Arbeitnehmer mitdokumentiert – wenn auch nicht kontrolliert. Die freie Zeiteinteilung kann auch bei einer zukünftigen Aufzeichnungspflicht bestehen bleiben. Der Unterschied zu bisherigen Regelung besteht schließlich darin, dass Zeitdaten verpflichtend gesammelt oder mit einem System zur Personalzeiterfassung aufgezeichnet werden.

Heutzutage gibt es diverse Zeiterfassungssysteme, die Arbeitgeber wie Beschäftigten helfen, einfach und bequem Arbeitszeiten online zu erfassen. Ein Stundenzettel oder eine Stempeluhr – wie das früher oft der Fall war – sind heutzutage definitiv nicht mehr notwendig.

Unternehmer können frei entscheiden, welche Voraussetzungen ein elektronisches System zur Arbeitszeiterfassung für sie erfüllen soll: