Akkordarbeit

Bei Akkordarbeit handelt es sich um Arbeit, die nicht nach Zeit, sondern nach dem geleisteten Output bezahlt wird. Das heißt im Umkehrschluss, dass nur solche Arbeit als Akkordarbeit gilt, bei der Arbeitnehmer Einfluss auf den Output haben. Ziel der leistungsbezogenen Bezahlung ist es, Arbeitnehmer zu schnellerem Arbeiten zu motivieren. Die Messgröße ist meist die Anzahl der gefertigten Teile. Es können aber auch Länge, Gewicht oder Volumen eines Stücks zur Berechnung herangezogen werden.

Unterschieden wird zwischen dem Einzelakkord, bei dem die Leistung des einzelnen bewertet wird, und dem Gruppenakkord, bei dem es um ein Gruppenergebnis geht. Letzteres wird zum Beispiel angewendet, wenn die Einzelleistungen nicht eindeutig trennbar sind.

Akkordarbeit findet sich meist in der Produktion, zum Beispiel bei Produktionsarbeitern, Montagehelfern oder Maschinenbedienern. Das Prinzip lohnt sich für leistungsfähige Arbeitnehmer, die an ihre Grenzen gehen können. Wie diese entlohnt werden und welche Vor- und Nachteile es für andere Mitarbeiter und den Arbeitgeber mit sich bringt, erläutern wir im Folgenden.

Die Akkordarbeit wird mit dem Akkordlohn bezahlt. Im Gegensatz zum Zeitlohn geht es hier nicht (nur) um die geleistete Zeit, sondern einzig oder auch um die geleistete Arbeitsmenge. Es ist zwischen zwei Arten der Akkordarbeit zu unterscheiden:

Der Zeitakkord, auch Stückzeitakkord, berechnet sich aus Arbeitszeit und gefertigter Stückzahl – oder einer anderen festgelegten Messgröße zur Messung der Leistung, zum Beispiel Gewicht oder Volumen der gefertigten Teile.

Der Geldakkord, auch Stückgeldakkord, berechnet sich aus der gefertigten Stückzahl alleine – oder einer anderen festgelegten Messgröße zur Messung der Leistung, zum Beispiel Gewicht oder Volumen der gefertigten Teile.

Akkordarbeit soll Arbeitnehmer zu Mehrleistung motivieren, gleichzeitig aber auch dafür sorgen, dass diese entsprechend entlohnt wird. Doch eine reine Win-Win-Situation ist sie nicht. Auch die Akkordarbeit bringt Vor- und Nachteile mit sich, sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Hier geben wir einen Überblick.

Voraussetzungen zur Einführung von Akkordarbeit gibt es einige. Hier möchten wir auf die wichtigsten eingehen:

Akkordfähige Arbeit

Zuerst einmal muss die Tätigkeit akkordfähig sein. Das heißt, die Arbeitsabläufe dürfen keinen externen Faktoren ausgesetzt sein und die Mitarbeiter müssen den Output beeinflussen können. Zudem muss es sich um quantitative Arbeit handeln, bei der die Vorgabezeit pro Stück reproduzierbar ist, die Arbeit also akkordreif ist und über erprobte Arbeitsabläufe verfügt. Die Mitarbeiter müssen psychisch und körperlich geeignet sein, diese Arbeit auszuführen. Die Arbeitsbedingungen müssen zudem so gestaltet sein, dass Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Schäden geschützt werden. Bestimmte Personengruppen sind komplett von der Akkordarbeit ausgeschlossen.

Zustimmung Betriebsrat

Soll Akkordarbeit eingeführt werden, muss der Betriebsrat eingebunden werden. Er muss zum Beispiel klären, ob die Arbeitsbedingungen weiterhin annehmbar sind.

Kriterien des Betriebsrats:

• Arbeitsbedingungen dürfen sich nicht verschlechtern
• Arbeitsplätze müssen zweckentsprechend und ergonomisch sinnvoll eingerichtet sein
• Arbeitsabläufe müssen sich wiederholen und möglichst einfach sein
• Beschäftigte haben Mitspracherecht bei der Normleistung

Juristische Vorgaben

Um Akkordarbeit gesetzeskonform umsetzen zu können, müssen Sie zudem einige juristische Vorgaben beachten. Für Schwangere (§ 12 (5) Nr. 1 + 3 MuSchG), Jugendliche (§ 23 (1) Nr 1 JArbSchG) und  Fahrpersonal (§ 3 FPersG) ist Akkordarbeit nicht erlaubt, um eine Überbeanspruchung zu verhindern.

Beachten Sie zudem, dass das Arbeitszeitgesetz natürlich weiterhin gilt. Das heißt, die tägliche Arbeitszeit ist auf maximal 8 Stunden begrenzt, in Ausnahmefällen 10 Stunden (§ 3 ArbZG). Zudem muss die Ruhezeit von mindestens 11 Stunden nach einem Arbeitstag eingehalten werden (§ 5 ArbZG). Es darf nicht länger als 6 Stunden ohne Pause gearbeitet werden. Bei einer Arbeitszeit von 6-9 Stunden gilt eine Pause von 30 Minuten, die nach 6 Stunden erfolgen muss. Bei mehr als 9 Arbeitstunden wird die Pause auf 45 Minuten verlängert (§ 4 ArbZG). Mehr zu den Pausenzeiten erfahren Sie in unserem Ratgeber zu den gesetzlichen Pausen.