Was ist Prämienlohn? Definition und Berechnung

Der Prämienlohn ist – ähnlich wie der Akkordlohn – eine Form des Leistungslohns. Kann Akkordlohn nicht sinnvoll eingesetzt werden, bietet der Prämienlohn eine geeignete Alternative. So lässt sich auch bei nicht akkordfähigen Tätigkeiten eine leistungsbezogene Vergütung umsetzen, die Mitarbeitende zu besserer Leistung motiviert.

Der Prämienlohn setzt sich aus zwei Bestandteilen zusammen: dem garantierten, leistungsunabhängigen Grundlohn und der leistungsabhängigen Prämie. Der Grundlohn dient der finanziellen Absicherung und darf weder unter dem gesetzlichen Mindestlohn noch unter dem Tariflohn liegen. Häufig handelt es sich dabei um einen fixen Zeitlohn.

Die Prämie hingegen soll gezielt Leistungsanreize setzen und basiert immer auf klar definierten Messgrößen – etwa Stückzahlen, Qualität, Zeiten oder Zielerreichung. Damit diese Leistungskennzahlen zuverlässig erfasst, ausgewertet und nachvollziehbar vergütet werden können, ist eine strukturierte Betriebsdatenerfassung entscheidend. Sie bildet die Grundlage, um Leistung transparent zu messen und Prämien objektiv und fair zu berechnen

Manchmal bekommen Mitarbeiter zusätzlich zum Zeitlohn, zum Beispiel dem Stundenlohn, eine Leistungszulage ausgezahlt. Auch diese Variante des Lohns ist vom Prämienlohn zu unterscheiden, denn im Gegensatz zum Prämienlohn gibt es hier keine feste Bezugsgröße.

Akkordlohn und Prämienlohn werden gerne verwechselt, unterscheiden sich aber deutlich: Beim Akkordlohn geht es nur darum, den quantitativen Output bei akkordfähiger Arbeit zu steigern. Prämienlohn hingegen eignet sich als Leistungsanreiz bei nicht akkordfähiger Arbeit. Messzahlen, Zeit und Leistung sind hier variabel und flexibel kombinierbar.

Gerade in der Produktion werden immer mehr Arbeitsschritte automatisiert und der Einfluss von Arbeitnehmern auf den quantitativen Output sinkt. Wir beobachten den Wandel von der manuellen, maschinengestützten Arbeit zur qualitativ und ökonomisch orientierten Arbeit. Arbeitnehmern kommen dadurch immer mehr steuernde, regelnde und überwachende Funktionen zu. Das kann der Prämienlohn unterstützen, indem er Sparsamkeit, Pünktlichkeit, Aufmerksamkeit und Arbeitsgüte fördert. Seit einigen Jahren nimmt der Prämienlohn deshalb an Bedeutung zu.

Ob Produktion oder Fertigung, Forschung oder Entwicklung, Vertrieb, Verkauf oder Kundenbetreuung – durch die individuelle Zielsetzung findet der Prämienlohn in vielen Bereichen Anwendung. In jeder Abteilung soll er Arbeitnehmer dazu anspornen, besser zu werden. Was das genau heißt, hängt vom Ziel der Abteilung oder des Unternehmens ab. Soll mehr produziert werden? Soll die Qualität gesteigert werden? Geht es um eine höhere Kundenzufriedenheit, kreative Ideen oder einen Zuwachs an Neukunden? Das sind nur einige Ziele, die mit den unterschiedlichen Arten von Prämienlohn erreicht werden können.

Es wird zudem zwischen Einzel- und Gruppenprämien unterschieden, je nachdem, ob die Ziele von Einzelpersonen oder Gruppen erreicht werden. Einzelprämien sind in den letzten Jahren immer seltener geworden, da Unternehmen die Teamfähigkeit ihrer Mitarbeiter fördern möchten. Manchmal gibt es aber Einzelprämien für Teamleiter oder andere Führungspersönlichkeiten, ergänzend zur Gruppenprämie.

Häufig werden zudem verschiedene Arten des Prämienlohns kombiniert, um zum Beispiel trotz steigender Quantität nicht die Qualität zu vernachlässigen. Auf die einzelnen Arten des Prämienlohns gehen wir im Folgenden ein.

Die Qualitätsprämie ist noch am ehesten mit dem Akkordlohn vergleichbar und die am häufigsten eingesetzte Art des Prämienlohns. Im Gegensatz zum Akkordlohn, wird sie auch bei nicht akkordfähiger Arbeit angewandt. Die Prämie wird nicht pro Stück bezahlt, sondern beim Erreichen einer bestimmten Menge.

Ziel:
Steigerung der Quantität

Beispiel:
Arbeitnehmer stellen in einer Schicht zehn Teile her. Eine Prämie erhalten sie ab 15 Teilen. Die Prämie ist ein Fixbetrag, unabhängig davon, ob letztlich 15 oder 20 Teile hergestellt werden.

Diese Art des Prämienlohns wird eingesetzt, wenn statt oder zusätzlich zur Quantität die Qualität gesteigert werden soll. Um die Arbeitnehmer zu mehr Sorgfalt anzuspornen und so die Qualität zu steigern, muss diese allerdings messbar sein. Dazu können zum Beispiel Ausschussquoten, die Anzahl von Reklamationen oder aber Umfrageergebnisse dienen. Letzteres findet besonders im Kundenservice Anwendung, wenn die Kundenzufriedenheit gesteigert werden soll. Meist wird diese Prämienart als Gruppenprämie eingesetzt, da das Ergebnis kaum auf einzelne Arbeitnehmer zurückzuführen ist.

Ziel:
Qualität über Quantität

Beispiel:
Im Team setzen Mitarbeiter nacheinander ein Bauteil zusammen. Eine durchschnittliche Ausschussquote von 3 Prozent ist gemessen worden. Das Team erhält eine Prämie, wenn es eine Quote von maximal 2 Prozent erreicht.

Die Nutzungsprämie kommt vor allem in der Produktion zum Einsatz. Durch die Prämie soll die Kapazitätsnutzung optimiert werden. Mitarbeiter werden dazu motiviert, so zu planen, dass Reparatur- und Wartungszeiten, Leerlauf- sowie Warte- und Liegezeiten vermieden werden. Dadurch möchte das Unternehmen die Kosten senken.

Ziel:
Optimale Nutzung der Kapazitäten

Beispiel:
Eine Maschine stand bisher regelmäßig eine Stunde still, um auf die Produkte aus einer anderen Maschine zu warten. Durch einen optimierten Zeitplan laufen beide Maschinen nun 24 Stunden durch, sodass zugleich der Output gesteigert wird.

Bei der Ersparnisprämie wird belohnt, wer Unternehmensressourcen einspart. Das können Hilfs-, Werk- oder Rohstoffe sein, bei denen das durch die prozentuale Verbrauchsabweichung gemessen wird. Belohnt wird aber oft auch eine Ersparnis des Faktors Arbeit. Dies erreichen Arbeitnehmer, indem sie ihre Unfall- oder Krankheitsquote senken. Es besteht hier allerdings die Gefahr, dass Arbeitnehmer sich unter Druck gesetzt fühlen und kränkelnd zur Arbeit erscheinen. Um das zu verhindern, sollte der Grundlohn nicht zu niedrig sein.

Ziel:
Kostengünstiges Produzieren

Beispiel:
Arbeitnehmer, die zum Jahresende unfallfrei sind, erhalten eine Prämie.

Die Terminprämie wird ausgezahlt, wenn innerhalb eines Zeitraums oder sogar früher geliefert wird. Dabei kann es um Materiallieferungen oder -produktionen gehen, aber auch um das Liefern von Informationen. Voraussetzung ist, dass diejenigen, die liefern müssen, nicht von anderen abhängig sein dürfen. Sonst liegt die Umsetzung nicht in ihrer Hand, was bei Prämien aber die Voraussetzung ist.

Da eine Lieferung im Alltag meist von verschiedenen, abteilungsübergreifenden Parametern abhängt, auf die Arbeitnehmer kaum Einfluss haben, wird diese Art des Prämienlohns kaum noch angewendet.

Ziel:
Pünktliche Lieferung

Beispiel:
Einzelne Abteilungen müssen Infos an die Buchhaltung liefern, damit diese den Monatsabschluss fertigen kann. Tun sie das innerhalb der ersten Woche, werden die Abteilungen mit einer Prämie belohnt.

Bei der Ideenprämie sollen Mitarbeiter dazu angeregt werden, eine Idee einzureichen, die gewinnbringend für das Unternehmen ist. Dabei kann es sich um Prozessoptimierungen handeln, aber auch um Konzepte zur Einsparung von Ressourcen. Im Gegensatz zu den anderen Arten des Prämienlohns handelt es sich um eine Einmalzahlung.

Ziel:
Unternehmensoptimierung

Beispiel:
Mitarbeiter können im Jour Fixe einmal pro Woche Optimierungsideen vorschlagen, die im Team diskutiert werden. Wird eine Idee gewinnbringend umgesetzt, erhält der Arbeitnehmer eine einmalige Prämie.

Prämienlohn wird immer beliebter, da Arbeitgeber so bei nicht akkordfähiger Arbeit einen Anreiz zur Verbesserung setzen können. Das kann jedoch auch zu Konkurrenzdruck führen. Außerdem bringt der Prämienlohn einen gewissen Verwaltungsaufwand mit sich. Einen Überblick über alle Vor- und Nachteile geben wir hier.

Wie bereits erläutert, setzt sich der Prämienlohn aus dem Grundentgelt / Grundlohn und dem Prämienzuschuss zusammen. In der Regel flacht die Prämienkurve nach oben ab. Man spricht dann von einem degressiven Prämienlohn. Im Gegensatz dazu steht der progressive Prämienlohn, bei dem die Kurve nicht abflacht.

Die höchstmögliche Prämie entspricht in beiden Fällen einem prozentualen Anteil des Grundentgelts, der im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Grundlage für die Berechnung ist dabei stets eine nachvollziehbare Zeitbasis, um Arbeitszeiten eindeutig von Leistungskennzahlen abzugrenzen. Eine saubere Zeiterfassung ist deshalb notwendig, um Anwesenheitszeiten korrekt zu erfassen und den Prämienlohn transparent und prüfbar zu berechnen. In manchen Unternehmen gibt es zusätzlich freiwillige Zulagen in Höhe der Durchschnittsprämie, die bei Fehlzeiten wie Krankheit oder Urlaub ausgezahlt werden, damit Beschäftigte während dieser Zeit nicht leer ausgehen.

Alle Zahlungen, die mit Erbringung der Arbeitsleistung zusammenhängen, gelten als steuer- und beitragspflichtiger Lohn nach § 19 EStG.

Wer Prämienlohn bezahlt, muss das Bewerbern bereits im Einstellungsgespräch mitteilen. Der Grundlohn und sämtliche Spezifikationen zur Prämie werden anschließend im Arbeitsvertrag festgehalten, alternativ in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag.

Da der Prämienlohn zur Mehrleistung motivieren soll, birgt er ein gesundheitliches Risiko, ebenso wie der Akkordlohn. Schwangere (§ 12 (5) Nr. 1 + 3 MuSchG), Jugendliche (§ 23 (1) Nr 1 JArbSchG) und Fahrpersonal (§ 3 FPersG) dürfen deshalb nicht mit Prämienlohn bezahlt werden. Dazu kommen Sonderregelungen, wie sie zum Beispiel für Arbeitnehmer ab 54 Jahren in der Metallbranche gelten. Diesen Arbeitnehmern muss mindestens die Altersverdienstsicherung bezahlt werden. Das gilt auch, wenn diese über der Prämienhöchstgrenze liegt. Ausschlaggebend ist das Alter des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Vereinbarung von Prämienlohn.

Wenn Sie den Prämienlohn neu in Ihrem Unternehmen einführen möchten, beachten Sie auch das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieses hat er nach § 87 (1) Nr 11 BetrVG, wenn es keine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung gibt. Das gilt sowohl, was die Einführung einer Entlohnungsmethode, wie den Prämienlohn, betrifft, als auch bei nachträglichen Änderungen. Der Betriebsrat darf zudem beim Verlauf der Prämienkurve und der Lohnhöhe mitbestimmen, sowie bei den Bemessungsgrundsätzen und der technischen Durchführung.